Artículos e informes
Artículos e informes >Artículos
La planificación de las necesidades de RRHH en la empresa de restauración
Autor:Lluís Codó Fecha:25-07-2013
Temática: Recursos Humanos
Nivel: N1- Gestores / Directores de Unidad de Negocio
Focus: General
Resumen: Uno de los aspectos que presionan cada vez más la competitividad de la empresa de restauración es la variable coste de personal. En toda empresa de restauración el coste de personal se puede ver desde dos perspectivas: la primera es la magnitud fija, en función de la estructura básica de servicio (para mantener las puertas abiertas de nuestro restaurante necesitamos un mínimo de personas) y la segunda, la magnitud variable, en función de los ingresos nuestro coste de personal se irá reduciendo paulatinamente. Por lo tanto, como gestores de empresas de restauración debemos ser capaces de conjugar la gestión de dichas magnitudes.

Realizar una buena selección de personal

Uno de los aspectos que presionan cada vez más la competitividad de la empresa de restauración es la variable coste de personal. En toda empresa de restauración el coste de personal se puede ver desde dos perspectivas: la primera es la magnitud fija, en función de la estructura básica de servicio (para mantener las puertas abiertas de nuestro restaurante necesitamos un mínimo de personas) y  la segunda, la magnitud variable, en función de los ingresos nuestro coste de personal se irá reduciendo paulatinamente. Por lo tanto, como gestores de empresas de restauración debemos ser capaces de conjugar la gestión de dichas magnitudes. En este artículo analizaremos el cómo planificar el número de profesionales necesarios en una unidad de restauración, y en un segundo término que pasos debemos seguir para realizar una selección lo más fiable posible.

La estructura organizativa

Una vez hemos establecido los objetivos empresariales debemos pensar en cómo vamos a organizarnos para alcanzarlos: quién se hará cargo de producir los platos, quién el responsable de servirlos al cliente, o quién el responsable de vender. La creación de la estructura organizativa se basa en alcanzar dos fines:

1. Identificar las tareas que tienen como resultado la obtención del producto gastronómico y del servicio que nuestra empresa quiere ofrecer.
2. Coordinar las distintas tareas necesarias para que, al final de todo el proceso, obtengamos como resultado el producto gastronómico y el servicio esperado.

Con la finalidad de identificar las tareas a llevar a cabo disponemos de una potente herramienta: el mapa de procesos de la empresa. A partir de dicho mapa identificaremos donde empieza y termina un proceso, y quién será el responsable de llevar a cabo las tareas que lo componen.

Ejemplo mapa procesos de un restaurante
Elaboración propia

 

El siguiente paso consiste en determinar y medir las variables que afectan al puesto de trabajo.

Variables a considerar en el cálculo de las necesidades de personal:

  • La tareas a llevar a cabo en cada actividad en base al sistema de producción definido.
  • El número de días y horas semanales que contempla cada actividad.
  • El número de horas que por convenio debe producir cada trabajador.
  • Los días festivos que por convenio estamos obligados a dar.

Ejemplo:

    • Proceso: Servicio de sala.
    • Tareas a llevar a cabo:

 1. LIMPIEZA COMEDOR

  • Limpiar, barrer, fregar.

 2. RECOGER UTENSILIOS

  • Rellenar correctamente neveras de bebidas.
  • Limpiar bandejas, cubiertas y vitrinas, neveras, barra y demás superficies de bar y sala.

  3. RECOGER EL COMEDOR

  • Limpiar y ordenar mesas y sillas, servilleteros, ceniceros,...
  • Barrer y fregar suelo.

 4. RECOGER LA BARRA DE BAR.

  • Rellenar correctamente nevera de bebidas.
  • Limpiar cafetera.
  • Limpiar fregadero.
  • Barrer y fregar suelo

 5. CERRAR CAJA

  • Arqueo fin de turno.
  • Listados.
  • Entregar a recepción notas de servicio firmadas por clientes.
  • Dinero en caja fuerte.

 6. ORDENAR EL MATERIAL LIMPIO

  • Colocarlo correctamente en los muebles de apoyo.

    • Número de días y horas semanales que contempla la actividad:
      •  Servicio de comida. Martes a domingo: De 12h a 16h. Total horas semanales: 24h.
      • Servicio de cena. Martes a domingo: De 20h a 01h. Total horas semanales: 30h.
      • Total horas semanales: 54horas.
      • Máximo de horas semanales por trabajador: 40 horas.
    • Cómo último paso tendríamos que realizar el calendario de trabajo mensual. Con los turnos y días de descanso correspondientes a cada semana.

La selección de profesionales.

Cuando se busca un nuevo profesional para solucionar determinado problema, deberíamos plantearnos en primer lugar si dicha cuestión se podría solucionar reasignando ciertas responsabilidades dentro de la empresa, o trasladando o ascendiendo a un empleado. No obstante, si resulta complejo, el realizar un proceso de selección externo será lo adecuado.

El obtener una idea clara de la finalidad y contenido del puesto a cubrir, así como del entorno en el que tendrá que desempeñar su trabajo, es esencial para conseguir el candidato más adecuado. Para ello, y tal como hablamos en artículos anteriores, utilizaremos dos instrumentos básicos: la descripción del puesto de trabajo, y el perfil del puesto.

Con la descripción disponemos de un resumen de las cualidades humanas y técnicas mínimamente exigibles para desempeñar el puesto. Por su parte, el perfil del puesto consiste en una descripción de la persona que deberá desempeñarlo.

Todo proceso de selección eficaz debe contemplar:

  • El proceso de preselección. Llegar a una primera distinción entre candidatos adecuados e inadecuados.
  • La entrevista. Evaluar los hechos del candidato y una impresión de la conducta.
  • Toma de decisión. ¿Qué candidato consideramos apto para el puesto? Para ello podemos utilizar una matriz de doble entrada en la que, por un lado, evaluaremos los factores críticos y, por otro lado, los candidatos. El candidato con la puntuación más alta puede ser el elegido.

Métodos para recabar información.
La información es la base sobre la que desarrollamos todo el proceso de selección. El objetivo es obtener la mejor y más fiable información sobre el candidato. Por ello, a continuación explico brevemente los  métodos más utilizados:

  • Cartas de solicitud. Las recibidas a raíz de un anuncio. Con ayuda de las exigencias del puesto y de los factores clave podremos realizar un primer filtro entre los candidatos.
  • Curriculum Vitae. Habitualmente acompaña a una carta de solicitud. No siempre aporta una información completa y objetiva. Recomiendo compararlo con el perfil del puesto para ver si se aprecian los puntos fuertes o débiles, el nivel de formación, o los lapsus en la cronología de actividades desempeñadas.
  •  Entrevista personal.
    • Es fundamental disponer de un orden y un pequeño guión que nos sirvan de apoyo para su realización.
    • Debemos utilizar preguntas abiertas que son las que inducen a reflexionar y proporcionan una mayor información.
    • Consideremos la actitud del candidato. Una entrevista es una instantánea y el candidato sabe que será juzgado en función de ese lapso de tiempo, y por tanto intentará influirnos en todo lo que pueda.
  • Referencias. Verificar una referencia nos supone una fuente de información suplementaria, que nos proporcionará datos sobre las cualidades del candidato. No obstante debemos tomarlo con cautela ya que pueden venir de empresas competidoras, no conocemos las cualidades del que nos da la referencia, o dichas referencias pueden diferir mucho entre sí.
  • Test psicológicos. Medimos la conducta del individuo. Para ello recomiendo utilizar profesionales expertos en dicha temática.

Todo proceso de selección conlleva grandes dosis de inversión en tiempo y dinero. Y pueden derivar en graves consecuencias si realizamos una inadecuada elección final. Por ello, para que los resultados sean los esperados, debemos realizar un trabajo estructurado y fundamentado. El redactar previamente la finalidad y el contenido del puesto a cubrir nos ayudará a garantizar una correcta decisión.


Lluís Codó Pla

Socio Director HORECASOLUTIONS
www.horecasolutions.es

 



Mapa procesos de un restaurante
Suscríbete a Gestión Restaurantes

Una publicación de Horeca Solutions SL
Información Legal | Acerca de Gestión de Restaurantes | Contacto | Contratar publicidad | Sugerencias